Ocena pracowników – droga przez mękę czy szczera rozmowa z przełożonym?

Występuje dużo metod, którymi pracodawca posługuje się by oszacować naszą wydajność w pracy. Trzeba tylko je dostosować do wymogów owych organizacji, tak aby ocena była rzetelną uwagą dotyczącą postępów pracy zatrudnionych osób.

Można przeprowadzić ranking, zwłaszcza gdy nasi współpracownicy pełnią podobne funkcje do naszych.Szef może także przyznawać nam punkty, dokonać opisowej oceny naszej pracy, a także pozwolić na przeprowadzenie samooceny w zależności od określonych w firmie zasad.

Akceptowaną od pewnego czasu metodą przeprowadzania rozmów rocznych jest np. ocena 360 stopni, która polega na zbieraniu istotnej wiedzy o wykonywanej przez nas pracy od ludzi, z którymi mamy styczność w pracy. Od kolegów, klientów czy bezpośrednich przełożonych. Wszak każda z wymienionych osób będzie miała o nas inne zdanie. W ten sposób wiemy, jak jesteśmy oceniani w firmie, a następnie otrzymujemy informacje zwrotną która precyzuje, w jakich obszarach należy się bardziej wykazać, jakie są nasze mocne strony i tzw. ukryte mocne strony. Wdrażając system oceny pracowników, przykładowo z szef widzi, czy nasze zachowania są zgodne z jego oczekiwaniami i wartościami firmy, czy w zespole mają miejsce problemy, które trzeba rozwiązać, czy też jakie zdanie mają o nas klienci. Wspomnieć również trzeba, iż pracodawcy oceniają pracowników w sytuacjach gdy jest to konieczne, np. przy awansowaniu, premiowaniu czy karaniu pracownika. W związku z powyższym: czy ocena pracowników to koszmar dla kadry, czy służąca poprawie naszej pracy, bezpośrednia wymiana zdań z szefem?

Wielu znawców uważa, iż dobrze zrealizowane oceny okresowe 360 stopni mogą zapewnić dużo korzyści zarówno firmie, jak również jej pracownikom. To doskonały moment na podsumowanie oraz wzięcie pod uwagę ich wymagań. Najlepszy do dalszych planów odnośnie strategii działań dla poszczególnych członków zespołu a także propozycji odnoszących się do np. potrzebnych im szkoleń, dalszej drogi rozwoju czy ścieżki kariery. Nawet na tym polu wskazana jest metoda kija i marchewki – zachęta do działań, a przy tym rzeczowa krytyka, która sprawi, że podwładni nabiorą zapału do kolejnych poczynań.